M&A総合研究所の採用大学一覧と学歴フィルターの真実｜徹底解説 選考対策とキャリアパス

「M&A総合研究所は自分の大学からでも内定は可能なのか？　学歴フィルターで足切りされるのではないかと不安だ……」

M&A（企業の合併・買収）業界のトップランナーとして、今、就職市場でもっとも熱い視線を浴びている企業の一つが、株式会社M&A総合研究所ホールディングスです。

しかし、その注目度の高さゆえに、「採用大学」や「就職難易度」に関する憶測が飛び交い、実態が見えにくくなっている側面も否定できません。

この記事では、M&A総合研究所の採用実態について、インターネット上の公開データ、実際に内定を獲得した学生のインタビュー、そして業界特化型エージェントの分析情報をもとに、徹底的に解説します。単なる偏差値ランキングの羅列ではなく、「なぜその大学が採用されるのか」「企業が真に求めている資質は何か」という本質に迫ります。

M&A総合研究所とはどのような会社か？

採用大学や選考対策を語る前に、まず「M&A総合研究所」という企業が、なぜこれほどまでに注目され、高い収益を上げているのか、その仕組みを正しく理解する必要があります。企業の強みを知ることは、そのまま志望動機の核となるからです。

M&A総合研究所の会社概要

株式会社M&A総合研究所ホールディングスは、2018年10月に代表取締役社長の佐上峻作氏によって設立されました。佐上氏は神戸大学農学部を卒業後、エンジニアとしてIT企業を創業・売却した経験を持つ連続起業家です。

同社は創業からわずか3年9カ月後の2022年6月に東京証券取引所グロース市場へ上場を果たし、さらにその翌年の2023年8月には東証プライム市場へと市場区分を変更しました。時価総額は一時2,000億円を超えるなど、日本を代表する成長企業としての地位を確立しています。

出典：株式会社M&A総合研究所ホールディングス 2025年9月期 決算

M&A総合研究所の圧倒的な強み

なぜ、他社が真似できない「完全成功報酬」や「高額な人件費」を実現できるのでしょうか。その秘密は、徹底したテクノロジーの活用にあります。

代表の佐上氏がエンジニア出身であることから、同社は独自のAIマッチングシステムやDXシステムを完全自社開発しています。実際に、M&A総合研究所では、以下の業務をAIとシステムが自動化・効率化しています。

「効率化によってコストを下げ、回転率を上げ、利益を社員に還元する」。この極めて合理的なビジネスモデルこそが、M&A総合研究所の強さの源泉です。

参考：PR TIMES「M&A総合研究所、AI技術の強化を目的にPKSHA Technologyと業務提携」

創業から業界トップクラスへ：驚異的な成長スピードの背景

M&A総合研究所の急成長の理由は、単なる市場の追い風だけではありません。「キーエンス流」とも評される、徹底した計数管理と合理的な組織運営が背景にあります。

【2X卒】新卒採用の募集要項

現在、M&A総合研究所では新卒採用を積極的に行っています。募集職種は主に「M&Aアドバイザー」です。

特筆すべきは、「実力主義」が徹底されている点です。新卒1年目であっても、成果を出せば入社2年目で年収1,000万円、2,000万円を超えることが制度上可能です。これは、年功序列が色濃い日本の大企業とは対極にある環境といえるでしょう。

出典：M&A総合研究所 新卒採用サイト

安心して成長できる環境：福利厚生と研修制度

「激務で使い捨てにされるのではないか？」という不安を持つ学生もいるかもしれませんが、M&A総合研究所は人材育成と福利厚生にも力を入れています。

合理性を重視する同社では、「無駄な残業」や「非効率な飛び込み営業」は推奨されません。システムによって業務が効率化されているため、アドバイザーは本質的な仕事に集中できます。

また、入社後には充実した研修プログラムが用意されており、財務・法務・税務といった専門知識を基礎から学ぶことができます。上場企業としてのコンプライアンス遵守や労務管理も徹底されており、プロフェッショナルとして長く活躍できる土壌が整っています。

M&A総合研究所の採用大学と学歴フィルターの考え方

就職情報サイトや大学の就職実績データ、およびM&A総合研究所の採用情報を総合すると、過去の採用実績校として以下のような大学名が挙げられます。

区分	大学名
国公立大学	東京大学、京都大学、一橋大学、東京工業大学、大阪大学、神戸大学、北海道大学、 東北大学、名古屋大学、九州大学、横浜国立大学、筑波大学、千葉大学、東京都立大学、大阪公立大学、広島大学、岡山大学、新潟大学、金沢大学、他
私立大学	慶應義塾大学、早稲田大学、上智大学、国際基督教大学（ICU）、東京理科大学、 明治大学、青山学院大学、立教大学、中央大学、法政大学（MARCH）、関西大学、 関西学院大学、同志社大学、立命館大学（関関同立）、日本大学、東洋大学、駒澤大学、専修大学（日東駒専）、近畿大学、京都産業大学、甲南大学、龍谷大学、学習院大学、 成蹊大学、成城大学、明治学院大学、南山大学、他

出典：マイナビ2026 M&A総合研究所
この一覧を見ると、確かに旧帝大や早慶といったトップ層の採用が多いことは事実ですが、同時にMARCH、関関同立、日東駒専、地方国公立大学など、非常に幅広い大学から採用されていることが分かります。「東大・早慶しかいない」といううわさは、データを見れば誤りであることが一目瞭然です。

 結論：M&A総合研究所に明確な「学歴フィルター」は存在しない

結論として、M&A総合研究所には「大学名だけで合否を機械的に切り分ける学歴フィルター」は存在しないといえます。

もし厳格なフィルターが存在するならば、上記のような多様な大学群からの採用実績は生まれません。同社の人事担当者や経営陣も、メディアのインタビュー等で「学歴ではなく、実力とポテンシャルを見る」と一貫して発言しています。

なぜM&A総合研究所は学歴フィルターを設けないのか

M&A総合研究所が学歴フィルターを設けない理由は、同社の「完全実力主義」という企業文化に起因します。このシンプルなルールが適用される組織において、入社前の「学歴」という過去の栄光は意味を持ちません。

実際に、同社のトッププレイヤーの中には、最難関大学出身ではないメンバーも含まれています。彼らは学生時代の部活動での優勝経験や、アルバイトでのリーダー経験、あるいは起業経験などを通じて培った「泥臭い努力」と「圧倒的な行動量」を武器に、高学歴のエリートたちを凌駕する成績を上げています。

会社としても、「学歴は高いがプライドが高く行動しない人材」よりも、「学歴はそこそこだが、素直で学習意欲が高く、足を使って稼げる人材」を求めているのです。

それでも難関大学出身者が多い理由とは？

「学歴フィルターはない」と言いつつも、結果として採用者に高学歴層が多いのはなぜでしょうか。これには以下の2つの理由（相関関係）があると考えられます。

つまり、大学名で選ばれているのではなく、「M&A総合研究所が求める高い基準をクリアできる学生の中に、たまたま高学歴層が多かった」というのが実態です。逆にいえば、難関大学出身でなくとも、同等の能力と熱意を示せれば、十分に内定を勝ち取るチャンスはあります。

【事例紹介】中堅大学・地方大学からの採用実績

実際に、いわゆる「中堅大学」や「地方大学」からM&A総合研究所に内定し、活躍している事例はあります。

このように、学歴以外の部分で「突出した強み」を持っている学生は、学歴の壁を軽々と超えて採用されています。

参考：ユニークボックス M&A業界の転職・就職支援

一般的な「企業が採用大学を重視する理由」

補足として、一般的な企業がなぜ学歴を気にするのかを知っておくことも重要です。通常、大手企業は「地頭のよさの担保」や「採用工数の削減」のために学歴フィルターを用います。

しかし、M&A総合研究所のような急成長ベンチャーにおいては、「過去の偏差値」よりも「現在の実力と未来の伸びしろ」が経営に直結します。そのため、一般的な大企業よりも間口は広く、人物重視の選考が行われる傾向にあります。

【業界比較】ほかのM&A業界企業との採用大学の比較

M&A業界には、ほかにも日本M&Aセンター、M&Aキャピタルパートナーズ、ストライクといった上場大手が存在します。

これら競合他社と比較しても、M&A総合研究所の採用大学の幅広さは特徴的です。

例えば、外資系投資銀行や一部の戦略コンサルティングファームは、ターゲット校（東大・早慶・一橋など）を明確に定めて採用活動を行うケースがありますが、M&A総合研究所を含むM&A仲介業界は、比較的「営業力」や「人間力」を重視するため、大学名による足切りは緩やかです。

特にM&A総合研究所は、AI活用による合理的な組織運営を掲げているため、旧来の学閥や慣習にとらわれない、フラットで実力主義な採用方針が徹底されています。

M&A総合研究所の就職難易度と求められる専門性

M&A総合研究所への就職は、新卒・中途を問わず「難関」とされています。その理由は、単なる倍率の高さだけでなく、求められる能力の「幅」と「深さ」にあります。

 M&A総合研究所の就職難易度が「高い」とされる理由

まず、定量的な側面から難易度を見てみましょう。正確な採用倍率は公表されていませんが、業界特化型エージェントや就職情報サイトの分析によると、以下の要因から実質倍率は非常に高いと推測されます。

M&Aアドバイザーに必須の専門知識（1）：財務・会計

「文系だから数字は苦手」は通用しません。M&Aアドバイザーは、企業の「価値」を算定し、経営者に提案する仕事だからです。入社時点ですべてを完璧にマスターしている必要はありませんが、少なくとも「学ぶ意欲」と「基礎的な素養」を示す必要があります。

面接では、「気になるM&Aニュースは？」という質問に対し、単にニュースの内容を話すだけでなく、「その買収額は妥当だと思うか？」「なぜそのスキームを選んだのか？」まで深掘りされることがあります。

M&Aアドバイザーに必須の専門知識（2）：法務・税務

M&Aは「契約」の連続です。秘密保持契約（NDA）から始まり、基本合意書（MOU）、そして株式譲渡契約書（SPA）等の最終契約に至るまで、法的な権利義務関係を正確に理解し、ハンドリングする必要があります。

これらは入社後の研修で徹底的にたたき込まれますが、選考段階では「未知の分野でも抵抗なく条文を読み込み、理解しようとする知的好奇心」が見られています。法学部出身である必要はありませんが、「難解な文章を論理的に解釈する力」は必須です。

専門知識以上に重視される「論理的思考能力」

M&A総合研究所の選考において、専門知識以上に重視されるのが「論理的思考力」です。

M&Aの現場では、教科書どおりのケースはまれです。「売り手社長の感情的な対立」「突発的な業績悪化」「買い手候補の撤退」など、想定外のトラブルが頻発します。こうしたカオスな状況下で、以下のプロセスを高速で回せるかが問われます。

面接では「フェルミ推定」のようなクイズが出されるわけではありませんが、自身の過去の経験を話す際に、「なぜその課題に取り組んだのか？」「なぜその解決策を選んだのか？」と、思考のプロセスを徹底的に深掘りされます。ここで「なんとなく」「直感で」と答えてしまうと、論理的思考力が不足していると判断されます。

経営者と対峙するための「人間的魅力」と「コミュニケーション能力」

M&Aアドバイザーの対話相手は、創業社長や大企業の役員など、ビジネスの修羅場をくぐり抜けてきた「一国一城の主」たちです。

若手社員が彼らから信頼を得るためには、単に知識があるだけでは不十分です。「この若者なら、自分の会社の将来を任せてもいい」と思わせる人間的魅力が必要です。

AIがマッチングを効率化しても、最後の「人の心」を動かすのは、やはり「人」でしかありません。M&A総合研究所が「M&A×Tech」を掲げながらも、採用において「ヒューマンスキル」を最重要視している理由はここにあります。

M&A総合研究所が求める人物像と内定者の共通点

では、具体的にどのような学生がM&A総合研究所に内定しているのでしょうか。採用サイトやインタビュー記事から見えてくる「共通項」を分析します。

M&A総合研究所が公式に掲げる「求める人物像」

M&A総合研究所の公式サイトでは、求める人物像として以下の要素が挙げられています。これらは選考の評価基準そのものです。

キーワード	意味するもの	選考でのチェックポイント
プロフェッショナリズム	全員がプロとしてオーナーシップを 持つ。日々自己研鑽に励み、 成果にコミットする。	学生気分ではなく、ビジネスマンとしての自覚があるか。自責思考か。
合理的思考	感情論ではなく合理的に 正しいと思うことは、はっきり言う。	空気を読むことよりも、 事象を冷静に分析し、 全体最適の判断ができるか。
圧倒的スピード	1週間で100点を目指すのではなく、 1日で60点を目指す（PDCAを回す）。	行動までのスピード感。 レスポンスの速さ。
顧客第一（Client First）	お客様に上質なサービスを提供して 初めて対価を得ることができる。	利己的な稼ぎたい欲求だけで なく、他者貢献の精神があるか。

出典：M&A総合研究所 新卒採用サイト

 内定を得た学生の共通点（1）：圧倒的な成長意欲と学習意欲

内定者に共通するのは、「現状に満足しない渇望感」です。

「大学ではトップの成績だった」「部活で全国大会に行った」という実績自体よりも、「なぜそこで満足せず、さらに上を目指したのか」というプロセスが評価されます。M&A業界は日進月歩であり、入社後も膨大な知識をアップデートし続けなければなりません。「教えてもらうのを待つ」という受け身の姿勢ではなく、「自ら取りに行く」姿勢が不可欠です。

内定を得た学生の共通点（2）：目標達成への強いコミットメント

M&Aアドバイザーは成果報酬型の職種であり、結果がすべてです。どんなに頑張っても、成約しなければ売上はゼロです。

そのため、「目標を達成する力」を持つ学生が好まれます。

「部活でレギュラー落ちしたが、分析と練習ではい上がった」「アルバイトの営業で、断られても工夫を重ねて店舗No.1になった」といった、逆境を跳ね返して結果を出したエピソードは、面接官に強い印象を与えます。

内定を得た学生の共通点（3）：当事者意識と主体性

M&A総合研究所は「全員創業者」というバリューを掲げています。これは、会社の看板にぶら下がるのではなく、一人ひとりが「自分が会社を大きくするんだ」という気概を持つことを意味します。

選考では、「会社が何をしてくれるか（福利厚生や研修制度）」ばかりを気にする学生よりも、「自分が会社のリソースを使ってどう価値を生み出すか」を語れる学生が評価されます。

内定を得た学生の共通点（4）：数字や事実に裏付けられた思考

前述のとおり、M&A総合研究所は「キーエンス流」の合理的な経営を行っています。

面接の受け答えにおいても、抽象的な表現（「頑張りました」「一生懸命やりました」）は嫌われます。

「テレアポの架電数を1日50件から100件に増やし、アポイント率を0.5%から1.2%に改善するためにトークスクリプトのA部分を変更した」といったように、数字とロジックで行動を説明できる能力が求められます。

内定を得た学生の共通点（5）：ストレス耐性とタフネス

M&Aの仕事は激務です。特に案件が佳境に入ると、昼夜を問わず対応が必要になることもあります。もちろん、M&A総合研究所はシステム化により無駄な残業は排除していますが、案件に向き合う熱量は求められます。

そのため、精神的なストレス耐性も重要な資質です。圧迫面接とまではいきませんが、面接で鋭い突っ込みや否定的な意見を投げかけられた際に、動揺せずに冷静に切り返せるかどうかが試される場面もあります。

M&A総合研究所のエントリーから内定までの流れ

M&A総合研究所の選考プロセスは、スピード感を重視しており、比較的短期間で進む傾向があります。しかし、各ステップの密度は濃く、準備不足は即お見送りにつながります。

新卒採用の全体的な選考プロセスとスケジュール

ステップ	内容	ポイント
Step 1	エントリー＆書類選考	基本的なスペックと志望動機の確認。
Step 2	説明会	企業理解の深化。
Step 3	一次面接（人事・現場社員）	オンライン形式が多い。 ネガティブチェックと基礎能力の確認。
Step 4	適性検査	基礎能力（Webテスト）の測定。
Step 5	二次面接（部長クラス）	現場の責任者による、実務適性と深掘り面接。 ここが鬼門。
Step 6	最終面接（社長・役員）	経営陣による最終確認。 カルチャーフィットと覚悟の問診。
Step 7	内定	オファー面談にて条件提示。

※選考フローは年度や候補者によって変更になる可能性があります（インターン経由の早期選考ルートなど）。

Step1：エントリーシート（ES）

ESでは、「自己PR」と「学生時代に力を入れたこと（ガクチカ）」が中心となります。奇をてらう必要はありませんが、以下の要素を盛り込むことが通過の鍵です。

 Step2：説明会

会社説明会では、事業内容やカルチャー、働き方についての理解を深める機会となります。質疑応答の時間が設けられることも多いため、事前に企業研究を行い、質の高い質問を用意しておきましょう。

Step3：一次面接（人事・現場社員）

一次面接では、主に「コミュニケーション能力」と「志望度の高さ」が見られます。

「なぜM&A業界なのか？」「その中でもなぜM&A総合研究所なのか？」という基本的な質問に対し、自分の言葉で熱意を持って語れるかが重要です。また、逆質問の時間も設けられることが多いため、事前に企業研究を行い、質の高い質問を用意しておくことがアピールにつながります。

Step4：Webテスト・適性検査

一次面接通過後に適性検査が実施されます。ボーダーラインは極端に高くはありませんが、市販の問題集で基本的な対策をしておくことは必須です。特に、計数問題はM&Aの実務に関連するため、重視される傾向があります。

Step5：二次面接（現場マネージャー・部長クラス）

ここが最大の難関です。現場で活躍するエース級の社員や部長が出てきます。

彼らは「この人は現場で使えるか？」「厳しい環境でも逃げ出さないか？」という視点で見ています。

「学生時代にもっとも困難だったことは？」「それをどう乗り越えたか？」「なぜその方法を選んだのか？」「今やり直すならどうするか？」といった、深掘り質問の連打が予想されます。表面的な回答はすぐに見透かされるため、自己分析を徹底的に行い、自分の行動原理を言語化しておく必要があります。

Step6：最終面接（役員・社長）

最終面接は、社長の佐上氏や取締役が登場するケースが多いです。

ここでは能力的な確認は済んでいるため、「価値観の一致」と「入社への覚悟」が最終確認されます。

「M&A総合研究所で何を成し遂げたいか」「将来の夢は何か」といったビジョンに関する質問に対し、会社の方向性と自分のキャリアがリンクしていることを論理的かつ情熱的に伝えることができれば、内定は目の前です。

【学歴に自信がなくてもOK】M&A総合研究所の内定を獲得する効果的な方法

ここでは、学歴以外の要素で面接官をうならせ、内定を勝ち取るための5つの具体的対策を解説します。

対策（1）：「なぜM&Aか」「なぜM&A総合研究所か」の徹底的な言語化

多くの志望者が陥りがちなのが、「年収が高いから」「成長できるから」という利己的な志望動機のみを語ってしまうことです。学歴を覆すには、競合他社と比較した上での「M&A総合研究所でなければならない論理的な必然性」が必要です。

以下の比較軸を用いて、志望動機を研ぎ澄ませてください。

【競合他社との差別化ポイント整理表】

比較項目	M&A総合研究所	一般的な大手M&A仲介会社	志望動機への結びつけ例
営業スタイル	アウトバウンド中心（AI・Webマーケティングによる集客）	アウトバウンド中心（テレアポ・飛び込み営業）	「テレアポに時間を費やすのではなく、目の前の顧客への提案と交渉に全力を注ぎ、最短でプロになりたい」
手数料体系	完全成功報酬（着手金・中間金なし）	着手金・中間金あり	「顧客リスクをゼロにする貴社のビジネスモデルこそが、真に中小企業オーナーに寄り添うものだと確信した」
業務範囲	ハイブリッド型（一気通貫が基本＋マッチング専門部隊が支援）	一気通貫だがマッチングも自力	「一気通貫で案件に携わりながら、専門部隊の支援も得られる環境で、成約件数と成長スピードを両立したい」

対策（2）：M&Aとファイナンスの専門知識を「独学」する

「入社してから研修で学びます」というスタンスでは、高学歴層には勝てません。「すでに自ら学び始めている」という行動事実こそが、最強の熱意の証明になります。

対策（3）：営業系インターンへの参加

学歴という「ポテンシャル」の証明が難しい場合、「実務能力」で勝負するのがもっとも確実です。以下の環境で長期インターンを経験することは、強力な差別化要因になります。

対策（4）：学生時代の経験（ガクチカ）を「求める人物像」に結びつける

M&A総合研究所が求めているのは、「スマートな秀才」だけではありません。困難な状況でも逃げずに立ち向かう「タフネス」と、自ら考えて動く「主体性」です。

自己PRでは、以下の要素を含むエピソードを選定してください。

重要なのは、「何をしたか」ではなく「なぜその壁にぶつかり、どう思考し、どう乗り越えたか」という思考の深さを伝えることです。

対策（5）：OB・OG訪問や説明会で「一次情報」を収集する

インターネット上の情報は誰でも入手できます。差別化を図るには、「足で稼いだ一次情報」が不可欠です。

入社後に描けるキャリアパスとM&A総合研究所の働く環境

M&A総合研究所でのキャリアは、単なる「サラリーマン」の枠を超え、ビジネスパーソンとしての市場価値を飛躍的に高める機会に満ちています。

M&A総合研究所の働く環境（1）：平均年収とインセンティブ制度

M&A総合研究所の最大の魅力の一つは、やはりその報酬体系です。公開されている最新データによると、M&Aアドバイザーの平均年収は入社3年目で3,261万円、入社2年目でも1,832万円にも上ります。これは国内上場企業の中でもトップクラスの水準です。
（※2024年9月期実績ベース）

なぜこれほどの高年収が可能なのでしょうか。その秘密は、「業界最高水準のインセンティブ率」と「圧倒的な成約件数」の掛け合わせにあります。

ただし、これは「完全実力主義」の裏返しでもあります。固定給は保証されていますが、高年収を実現するためには結果を出し続ける必要があります。「年功序列で自動的に給料が上がる」世界ではないことを理解しておく必要があります。

出典：リクルートダイレクトスカウト 求人情報

M&A総合研究所の働く環境（2）：成長を加速させる研修・OJT

「未経験でいきなり高額なM&A案件を扱えるのか？」という不安に対して、M&A総合研究所は合理的な教育システムで応えています。

出典：M&A総合研究所 採用サイト

他社との違い（1）：圧倒的な成長スピードと若手への裁量権

M&A総合研究所の組織は、「全員創業者」の精神で運営されています。

大手金融機関や老舗M&A仲介会社では、入社数年は先輩の補佐や資料作成などの下積みが続くことも珍しくありません。しかし、M&A総合研究所では入社1年目からフロントに立ち、経営者と直接交渉する機会が与えられます。

この「圧倒的なスピード感」こそが、M&A総合研究所で働く最大の醍醐味といえるでしょう。20代のうちに、通常の企業の10年分に相当する密度の濃い経験を積むことができます。

他社との違い（2）：「M&A×Tech」が実現する効率的な働き方

「激務」のイメージが強いM&A業界ですが、M&A総合研究所は「非効率な激務」を徹底的に排除しています。

AIとDXシステムが事務作業を肩代わりしてくれるため、アドバイザーは「人間にしかできない業務」に集中できます。

平均残業時間は40時間程度とされており、これは同業他社と比較しても健全な水準です。

1年目、3年目、5年目のキャリアモデル

M&A総合研究所に入社した場合、具体的にどのようなキャリアステップを踏むことになるのでしょうか。

年次	役割	期待される成果と年収イメージ
1年目	M&Aアドバイザー	基礎知識の習得と初成約を目指す。年収600万円～1,000万円超。
3年目	シニアアドバイザー / マネージャー	コンスタントに成約を出し、後輩の指導も行う。年収2,000万円～3,000万円クラス。
5年目～	部長 / 経営幹部 / 独立	組織運営や新規事業の立ち上げに関わる。年収5,000万円～1億円超、または起業。

M&A総合研究所で培ったスキル（営業力、財務知識、経営視点）は、どの業界でも通用するポータブルスキルです。社内で幹部を目指す道もあれば、PEファンドへの転職、CFOとしての転身、あるいは自ら起業するなど、キャリアの選択肢は無限に広がります。

 M&Aアドバイザーとして働くことの「やりがい」と「厳しさ」

最後に、この仕事の「光と影」について触れておきます。

【やりがい】

【厳しさ】

M&A総合研究所は、この「厳しさ」を楽しめる人、プレッシャーを成長の糧にできる人にとっては、これ以上ない最高の環境といえるでしょう。

まとめ：学歴に自信がない学生への「逆転の戦略」

ここまで、M&A総合研究所の採用実態から選考対策、入社後のキャリアまでを解説してきました。

結論として、M&A総合研究所は学歴フィルターを設けず、実力とポテンシャルを公平に評価する企業です。しかし、その選考ハードルは極めて高く、生半可な気持ちでは内定を獲得できません。

学歴に自信がない学生が、高学歴のエリートたちに競り勝ち、内定を勝ち取るための「逆転の戦略」を最後に提示します。

戦略1：「なぜM&A総合研究所か」を徹底的に言語化する

「M&A業界ならどこでもいい」では落ちます。なぜ競合他社ではなく、M&A総合研究所なのか。「AI×Tech」という強みへの共感、合理的なカルチャーへの適性、そして「ココでなければならない理由」を、自分の原体験とひも付けて語れるようにしてください。

戦略2：数字で語れる「実績」を作る

学歴という「過去の実績」で勝てないなら、「現在の実績」で勝負するしかありません。

長期インターンで営業成績No.1を取る、部活動で組織改革を行い大会順位を上げるなど、「目標を立て、行動し、数字で結果を出した経験」をつくってください。M&A総合研究所が求めているのは、評論家ではなく「実行者」です。

戦略3：情報の非対称性を利用する

M&A業界の選考は特殊です。一人で対策するには限界があります。

M&A業界に特化した就職エージェントユニークボックスを活用し、過去の面接データや内定者の傾向といった「リアルな情報」を入手してください。彼らはあなたの強みを客観的に分析し、M&A総合研究所に響くアピール方法をコーチングしてくれます。

M&A業界への転職を検討するなら

M&A総合研究所は、学歴や経歴に関係なく、実力とポテンシャルで評価される企業です。しかし、選考ハードルは高く、独力での対策には限界があります。

M&A業界に特化した転職エージェント「ユニークボックス」では、過去の面接データや内定者の傾向など、一般には出回らない情報をもとにした選考対策を受けられます。

「自分の経歴でM&A総合研究所に挑戦できるのか」「どのような準備が必要か」といった疑問がある方は、まずは無料相談を活用してみてください。