M&Aロイヤルアドバイザリーの評判は実際どう？口コミの見方・働き方・向いている人を解説

M&A業界で急成長しているM&Aロイヤルアドバイザリーは、高収入や成長環境で注目される一方、「評判はどうなのか」「営業スタイルは厳しいのか」といった声も見られます。

本記事では、口コミや特徴を整理しながら、なぜ評価が分かれるのかを客観的に解説します。

単なる評判紹介ではなく、向いている人・向いていない人の判断軸まで整理し、自分に合う環境かどうかを考えられる内容です。

M&Aロイヤルアドバイザリーの企業概要・基本情報

M&Aロイヤルアドバイザリー株式会社は、2021年11月に設立された比較的新しいM&A仲介会社です。「中堅・中小企業の事業承継と成長支援」に特化したプロフェッショナル集団として急成長を遂げています。

会社のトップには、大手仲介出身で業界でも高い実績を誇る経営陣が就任しており、「LOYAL＝経営者に忠誠を尽くす」というコンセプトを据えた組織づくりを進めているのが特徴です。

設立年度	2021年11月
本社所在地	東京都千代田区丸の内1-8-3 丸の内トラストタワー本館20F
拠点	丸の内本社、日本橋オフィス、大阪支社

創業からまだ数年にもかかわらず、2026年には役職員数は234名まで拡大しており、短期間で人員と案件の両面をスケールさせている成長局面真っただ中の企業だといえます。

成長性と将来ビジョン

M&Aロイヤルアドバイザリーは、単なる「急成長ベンチャー」ではなく、明確なゴールを掲げて組織設計・事業戦略を組み立てている点が特徴的です。

1つ目は、将来的な上場を視野に入れた組織設計が進められていることです。採用や拠点展開、バックオフィスの整備などは、「短期的な売上」だけではなく「中長期での企業価値向上」を見据えた投資が行われています。

2つ目は、日本全体の問題ともいえる事業承継課題の解決へのコミットです。中小企業の多くが後継者不在に悩む中で、オーナーの想いを残す、雇用を守る、地域や業界の技術・ノウハウを次世代に引き継ぐといった社会的意義の高いミッションを、自社の成長と同じレベルで重視しています。

主な事業領域

M&Aロイヤルアドバイザリーが取り扱うのは、中堅・中小企業のM&Aと事業承継に関する領域です。具体的には次のようなサービスを提供しています。

提供サービス	具体的な内容
M&A仲介サービス	売り手・買い手双方の意向を慎重に汲み取りながら、案件の組成、マッチング、条件交渉、クロージングまでを一気通貫でサポート
企業価値評価・デューデリジェンス（DD）	公認会計士や弁護士などが中心となり、財務・法務・労務などの専門的な観点から対象会社のリスクと価値を分析
M&A戦略コンサルティング	買収戦略の立案、ポートフォリオの最適化、シナジーのシミュレーションなど、M&Aを前提とした中長期戦略を支援
事業承継アドバイザリー	親族承継・従業員承継・第三者承継（M&A）を並列で検討し、オーナーにとって最適な出口戦略を一緒に設計

これらのサービスを、後述する「分業制組織×専門家チーム」で提供することで、1人のアドバイザーに過度な負荷をかけず、精度の高い支援と大量の案件処理を同時に実現しているのが特徴です。

完全成功報酬型の特徴

料金体系の面では、M&Aロイヤルアドバイザリーは「売り手側に対する完全成功報酬制」を採用しています。

売り手企業は着手金・月額報酬・中間報酬はすべて0円、成約時のみ譲渡対価（株価）をベースにしたレーマン方式で成功報酬が発生する仕組みです。

仲介会社では「移動総資産（負債を含む）」を基準にフィーを設定することがあります。ロイヤルは負債を含めず「売り手が実際に手にする対価」を基準に報酬を算定するのが特徴です。

買い手企業についても、着手金や月額報酬は発生せず、基本合意時に中間報酬、クロージング時に成功報酬という、コスト構造の分かりやすさが信頼につながっています。

M&Aロイヤルアドバイザリーの強み

ここからが本題で、M&Aロイヤルアドバイザリーの構造としての強みです。

単に「優秀な人が多い」「教育が手厚い」というレベルではなく、「成果が出やすい仕組みそのもの」が最初から設計されている点に特徴があります。

完全同行型のOJTで成長を促す

まず大きいのが、「大手で1億プレイヤーだったトップ人材の型を、完全同行で身につけられる構造」です。

入社後、業界未経験の場合は1件目の成約までは部長が同行を行います。

これにより、「うまくいく型」をショートカットで学び、そのまま自分のスタイルに落とし込めます。

バックオフィス体制が充実

次に、「バックオフィス体制の充実による効率化が進んでいること」です。1人のアドバイザーがすべてを抱えるのではなく、分業制を敷いています。

部署	業務内容
提携支援部	マッチング担当
バックオフィス	IM（企業概要書）の作成、各種データの入力・整理、リサーチ
コーポレートアドバイザリー部	公認会計士・弁護士などが専門論点（財務・税務・法務）を整理

その結果、営業は「売り手開拓」と「経営者との折衝」にフルコミットでき、資料作成・細かい数値の確認は専門部署がスピードと精度を担保し、1人仲介モデルに比べて、1人あたりの案件処理量が大きく増える構造になっています。

他社では、AI・DXツールで効率化するアプローチも増えていますが、M&Aロイヤルアドバイザリーは「テクノロジー依存ではなく、人の専門性でボトルネックを解消する」というスタイルをとっています。

オープンな評価制度で新人にもチャンスがある

M&Aロイヤルアドバイザリーでは、「上司のインセンティブ設計」が完全に教育特化型になっています。部長・マネージャーは自分の個人案件を持たず、上司の評価は「部下の成約数・成長度合い」に紐づき、プレイングマネージャーのように「案件を教えると、自分の数字と競合してしまう」構造がありません。

そのため、他社でありがちな「本当に美味しい案件は上が全部持っていく」「若手はいつまでも小さな案件しか触らせてもらえない」といった構造的な不公平が起こりにくい仕組みになっています。

上司からすると、「部下に案件を任せて育てるほうが、自分の評価が上がる」ため、自然とノウハウの出し惜しみは起きず、案件の取り合いが発生しにくく、新人でも、早期から大型案件にかかわるという環境になります。

インセンティブが青天井の報酬体系

報酬面ではインセンティブ率25％・上限なしという、業界でもトップクラスの設計になっています。

入社2年目以上の平均年収は約2,400万円で、年収1億円クラスのトッププレイヤーも実在します。

ここでも重要なのは、「単に高い報酬」ではなく、構造として2年目から跳ねやすいように設計されていることです。

独り立ちできるまでは完全同行で、成約までの全工程を型として習得し、分業制により、1人あたりが持てる案件数が多いことがポイントです、

これらがそろうことで、「1年目で基礎と型をつくり、2年目以降に一気にスケールする」というキャリアカーブが描きやすくなっています。

社会貢献性と仕事の意義

事業承継M&Aは、表面的には「高額報酬が狙える仕事」のように見えますが、M&Aロイヤルアドバイザリーでは、オーナーの引退と次の人生設計、従業員の雇用とその家族の生活、地域に根付いた技術やブランドの継続といった要素を、1つの案件ごとに丁寧に扱う文化があります。

また、リスクやデメリットも隠さず伝えることが組織として徹底されているため、「短期的に売れれば良い」ではなく、「10年後も感謝されるM&Aかどうか」を重視した支援が行われています。

M&Aロイヤルアドバイザリーの評判・口コミの実態

ネット上の口コミを眺めると、M&Aロイヤルアドバイザリーに対しては「コンサルタントのレベルが高い」「対応が誠実」という肯定的な声と「DMが多い」「営業電話がしつこく感じる」といった否定的な声の両方が存在しています。

ただし、ポジティブ・ネガティブそれぞれが「どのフェーズの体験に紐づいているか」を分けて考えることが大切です。

良い評判で多い論点

良い口コミとして多いのは、主に以下のようなポイントです。

財務・税務・法務などの専門論点について、質問に対する回答が非常に具体的で、「他社よりも準備が行き届いている」と感じる経営者が多いようです。

不安を感じやすいプロセスの中で、リスクや懸念点も含めてこまめに報告・連絡があり、「誠実で安心感がある」という声が目立ちます。

初回提案の段階から、業界分析や競合動向、買い手候補の整理などがしっかりと行われており、「うちの会社のことを本気で考えてくれている」と感じるオーナーが多いようです。

これらは、前述した分業制組織と専門家チームによる「構造的な品質コントロール」が背景にあるといえます。

悪い評判で多い論点

一方で、悪い口コミの多くは「サービス利用前の営業アプローチ」に関するものです。

差出人が分かりにくい封筒でのDMが届く、「重要」「親展」などの表記があり、「開けざるを得ない」と感じる、電話で「重要な書類の件で」と取り次ぎを求めるなど、営業色を隠しているように感じるといった声が挙げられています。

ここで押さえておきたいのは、これらは「まだ顧客になっていない段階での接点」に関する不満であり、実際に依頼した後のM&A支援の品質については、ネガティブな意見がほとんど見られないことです。

また、「重要書類のような封筒でDMが来る」という点については、経営者が確実に目を通し、廃業や事業承継の機会を逃さないための工夫でもあります。ただし、受け取り手によっては驚きや不信感につながることもあるでしょう。

迷惑電話・手紙は本当？

結論から言うと、「DMや電話によるアプローチを積極的に行っている」のは事実です。

設立からの年数が浅く、短期間で知名度と案件数を増やす必要があり、完全成功報酬型のビジネスモデル上、「優良案件を確保できなければ1円も売上にならない」という環境で     潜在的な事業承継ニーズを持つオーナーに対して、手紙・電話・紹介など、多方面から接点をつくるという戦略をとっていると考えられます。

ただし、「迷惑だと感じたので断ったところ、その後はあっさり引き下がった」という口コミもあり、断った後も執拗に食い下がるようなケースばかりではないことも分かります。

なぜM&Aロイヤルアドバイザリーの評判は分かれるのか

M&Aロイヤルアドバイザリーの評判を調査すると、コンサルタントの質の高さを絶賛する声がある一方で、営業手法に対する厳しい意見も見受けられます。

このように評価が極端に二極化する背景には、同社独自のビジネスモデルや、M&A業界全体の構造的な問題が深く関係しています。

完全成功報酬モデルが評判に影響する理由

M&Aロイヤルアドバイザリーが採用している「譲渡企業（売り手）側における完全成功報酬型」は、利用者にとっては極めてメリットが大きい反面、評判を分ける一因にもなっています。

売り手企業は成約するまで着手金、月額報酬、中間報酬を一切支払う必要がありません。これにより「リスクなく相談できる」「誠実な姿勢である」と高く評価されます。

一般的なM&A仲介会社では、数百万円の着手金や中間報酬が発生することが多く、成約しなかった場合でも費用負担が残るリスクがあります。

また、手数料の算出においても、他社が「移動総資産（負債を含む金額）」ベースを採用するケースがあるのに対し、同社は「譲渡対価（株価）」のみを基準とするため、実質的な手数料負担がリーズナブルである点も利用者から支持される要因です。

売り手側のコストを成約時まで一切ゼロにするという、顧客メリットを最大化したモデルを維持するためには、常に新しい出会いをつくるための能動的な広報活動（手紙や電話）が欠かせません。

この「徹底したプッシュ型のアプローチ」は、潜在的なニーズを掘り起こす上で非常に効果的です。ただし、検討フェーズがまだ先である経営者との間では、温度感のギャップが生じ、それが一部の率直な意見としてネット上に残る一因となっています。

実力主義・高報酬制度が評価を二極化させる背景

M&Aロイヤルアドバイザリーは業界内でも際立った実力主義と高報酬体系を敷いており、これが働く側とアプローチを受ける側の双方で評価を分けています。インセンティブ料率が高く、入社2年目以降のコンサルタントの平均年収は約2,400万円に達し、これがメガバンクや大手証券出身の超優秀な人材を惹きつける要因となっています。

若手アドバイザーから「最高の環境」として絶賛される一方で、より多くの売り手企業様との接点を持つために営業活動を行うがゆえに、しつこいと感じてしまうのだと思われます。

ただ、連絡を控えるように調整してもらうことは可能です。

急成長企業に見られる口コミの特徴

2021年設立の同社は、わずか数年で従業員数が50名（2023年）から234名（2026年）へと爆発的に増加しており、この「急成長」が特有の口コミを生んでいます。

短期間での組織拡大に伴い、営業活動の母数も急増しています。ネット上での露出が増えることで、ポジティブな成功事例とネガティブな営業不満の双方が短期間に蓄積されやすい状況です。高報酬制度は、単なる金銭的メリットに留まらず、経営者の人生を背負うアドバイザーとしてのプロ意識と、緻密な実務の質を極限まで高めるための基盤として機能しています。

急成長ゆえの「営業の勢い」への批判と、「実務の質の高さ」への称賛が混在するのが、同社の口コミの大きな特徴です。

M&A仲介業界全体に共通する評判構造

同社特有の問題ではなく、M&A仲介業界全体が抱える評判の構造についても理解しておく必要があります。

電話や手紙による営業は、他の中堅・大手仲介会社も採用している業界標準の手法です。M&Aという「潜在的なニーズ」を掘り起こすビジネスの性質上、プッシュ型営業は避けられない側面があります。

日本の中小企業が直面する「事業承継問題」を解決し、技術や雇用を守るという極めて高い社会的意義がある一方で、その入り口となる営業手法がアウトバウンド営業であるというギャップが、業界全体の評価を二極化させる根源的な要因となっています。

M&Aロイヤルアドバイザリーで活躍できる人の特徴

この章では、「どんな人ならロイヤルで再現性高く活躍しやすいか」という視点で整理します。単に「ガッツがある」「営業が得意」というだけでは足りず、行動レベルの共通項があります。

周囲に信頼される人格と誠実さ

【行動様式】     

良い情報だけではなく、ネガティブ情報・リスクもセットで伝えられることや「レス即 or いつまでに返すか」を必ず明示するレスポンス習慣があることや自分に有利な情報だけを切り取らず、相手の意思決定に必要な材料をそろえようとすることなどが求められます。

【人物像】

オーナー社長から「この人は都合の悪いこともきちんと言ってくれる」と思われるタイプです。例えば、条件的には成約しそうでも、

「この条件だと、御社の社員さんが不安を感じる可能性があります」
「数字の上では問題ありませんが、買い手側の体制面で懸念があります」

といったポイントを、あえて先に伝えます。

短期的には「そんなこと言わなくても良いのに」と思われる場面もありますが、長期案件になればなるほど、こうした誠実さが信頼の貯金になって効いてくるタイプです。

オーナーに対してだけでなく社内の会社様や関係者全員に対して誠実であることが重要です。

また、LINEやメール・チャットツールなどの返信も早く、「今すぐ答えられない内容ですので、〇日〇時までに回答します」といった返信の期限を必ず添えます。
この小さな積み重ねが、「この人に任せておけば大事なことを見落とさないだろう」「悪い話ほど先に教えてくれるだろう」という安心感につながり、結果として指名相談や紹介案件も増えていくイメージです。

そして努力を継続できる人です。

一回大きな案件をこなしてしまうと落ち着いてしまいがちです。しかし努力が実らない時期やブレイクしたとき、うまくいかない場合でもめげずにやり続けることができることが重要です。

考えを整理して言語化する論理力

【行動様式】

状況を「事実」と「解釈」に分けて整理できることや相手のレベルや立場に応じて、専門用語の噛み砕き方を変えられることや社内の専門家（会計士・弁護士・上司）に相談するときも、論点を整理してから投げられることなどが求められます。

【人物像】

例えば、オーナーから「この買い手候補と、もう一社の違いが正直よく分からない」

と言われたときに、価格面・将来の成長戦略・社員の処遇・経営権の残し方などの面から「整理して比較表にし、言葉でも噛み砕いて説明できる人」です。

また、社内でコーポレートアドバイザリー部や上司に相談する場面でも、「今こういう条件で話が進んでいて」「売り手の希望はAとB」「買い手の懸念はC」「自分としてはD案が妥当だと思うが、税務上の観点で懸念がないか確認したい」というように、状況・論点・自分の仮説を整理してから相談します。

単に頭の回転が速い人ではなく、「他人が理解しやすい形に整えてからアウトプットできる人」が、このポジションでの論理力が高い人のイメージです。

組織を前進させるリーダーシップ

【行動様式】

「全部自分で抱え込む」のではなく、チーム前提で物事を進められることや自分の成果だけでなく、チーム全体の成果や再現性にも関心があることや1件成約しても架電や新規開拓を止めず、種まきを継続できることや周囲の力を借りてでも最後までやり切る「完遂志向」が強いことなどが求められます。

【人物像】

プロジェクトが佳境に差しかかったときに、

「とりあえず自分だけで抱えて、なんとかゴールさせる」

のではなく、

「このままだと、1~2か月後に法務・税務面で詰まりそうだ」
「今のうちにコーポレートアドバイザリー部と上司を巻き込んでおこう」

と、早い段階でチームを巻き込める人です。

また、1件大きな案件が決まった瞬間に燃え尽きてしまうのではなく、成約が見え始めたタイミングで、すでに次の案件のアポ・架電を再開していることやブレイク後も、紹介だけに頼らず自分でパイプラインをつくり続けている

といった継続力の使い方ができるタイプです。

ロイヤルのような分業制・教育特化型の組織では、「個人プレーのスーパースター」よりも、「チームの能力を束ねて案件を前に進める人」が真のハイパフォーマーになりやすい環境です。

こうした人は、結果的に署内で自然と後輩がついてきて、案件のハブとして社内外の信頼が集まり、     

将来的にマネージャーや拠点長候補としても期待されるというキャリアパスを歩んでいくことが多いイメージです。

M&Aロイヤルアドバイザリーへ転職を成功させるには

ここからは、「選考突破」という視点で、どのような準備をすれば良いかを整理します。
M&Aロイヤルアドバイザリーの面接で特に重視されるのは、「1.誠実さ 」「2.継続力」「3.教育制度」への共感という3つの軸です。

論理的思考力とコミュニケーション力

前提として、ロイヤルの選考では適性検査や面接を通じてロジカルさがかなり厳しく見られます。

物事を要素分解して考えられるかや仮説を立てて、検証しながら前に進めるかや結論と理由を筋道立てて説明できるかといった点は、書類選考〜一次面接の段階から評価されます。

ここで重要なのは、「ロジカルに話せます」と自己申告することではなく、実際のエピソードを通じてそれが伝わるかどうかです。

交渉力とプレゼンテーション力

M&Aロイヤルアドバイザリーの面接では、M&A経験の有無にかかわらず、経営層と対等に話せるだけの説得力や 難しいテーマをシンプルにかみ砕いて説明する力などが求められます。

そのため、面接の場では過去の交渉経験を、数字や結果を交えて具体的に語れるかや「相手の立場に立って何を意識したか」を言語化できるかなどの点を意識して準備しておくと良いでしょう。

困難を乗り越えるタフさと覚悟

最後に、「成果が出るまでやり切れるタフさ」があるかどうかも重要な評価ポイントです。

ここで効いてくるのが、「転職成功ロジック」で挙げた3つの軸です。

1. 誠実さをエピソードで語れるか

NGなのは、

「自分は誠実です」「お客様に寄り添います」

といった抽象的なフレーズだけで終わるパターンです。

M&Aロイヤルアドバイザリーの面接で刺さるのは、「リスクを先に伝えたことで、短期的には嫌われかけたが、結果として信頼を勝ち取れた」「言いにくい情報を隠さず伝えた結果、大きなトラブルを未然に防げた」といった、誠実さを行動で示した具体的なエピソードです。

2. 継続力を数字で語れるか

仲介ビジネスは「努力量が可視化される世界」です。

「新規架電を〇か月間、毎日〇件以上続けた」「断られても〇か月間追い続け、最終的に受注に至った」     といったことのように、継続力を期間×量で表現できる数字つきエピソードは非常に評価されます。

単に「粘り強いです」ではなく、「こういう目標に対して、どれだけの期間、どれだけの量をやり切ったのか」を示せるようにしておくと良いでしょう。

3. 教育制度に共感しているか

M&Aロイヤルアドバイザリーの教育は、「トップの背中を見て盗め」型ではありません。

独り立ちできるまでは完全同行があり、分業制・専門部署と連携しながら、型を徹底的に教え、     上司は自分の数字ではなく、部下の成長で評価されるという構造化された教育モデルに共感しているかどうかも、面接で重視されます。

「型を吸収し、最短で成果を出したい」
「トッププレイヤーから直接フィードバックをもらえる環境で、自分を鍛えたい」

といったスタンスを、自分の言葉で説明できるようにしておくと、選考通過の可能性が高まります。

まとめ

M&Aロイヤルアドバイザリーは、「成果が出やすい仕組みそのもの」が組み込まれたM&A仲介会社です。

一方で、DMや電話を活用した積極的な営業スタイルや 高い実力主義・成果主義といった要素が、外側から見ると賛否両論を生みやすい面もあります。

とはいえ、実際にサービスを受けた顧客からの評判はおおむね良好であり、「誠実なコミュニケーション」と「高い専門性」は大きく評価されています。

M&Aロイヤルアドバイザリーの高い報酬体系や教育環境は非常に魅力的ですが、その分、選考では『組織への適応性』や『論理的思考力』がシビアに問われるでしょう。

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